外国人雇用の助成金｜多言語化で最大72万円の環境整備支援

「外国人を採用したいけれど、受け入れの準備にかかる費用が気になる」。そんな声をよく伺います。実は、その負担をやわらげる助成金が、いくつも用意されています。

外国人を雇うときに使える助成金は、一つではありません。目的ごとに複数の制度があります。なかでも中心になるのが、人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）です。就業規則を英語や中国語へ翻訳したり、社内標識やマニュアルを多言語化したりする費用が対象になります。要件を満たした場合の目安として、最大72万円が紹介されることもあります（金額・要件は年度で変わります）。

ただし、外国人を採用しさえすれば自動でもらえるお金ではありません。事前の計画届や、定められた取り組みの実施が前提です。この記事では、助成金の全体像から本命コースの中身、建設業・中小企業での活用イメージ、申請の流れ、つまずきやすい点までを、社会保険労務士の視点で整理します。制度は少し複雑ですが、順番に見ていけば大丈夫です。一緒に確認していきましょう。

INDEX≡目次

• 1外国人雇用で「助成金」が注目される背景
• ►人手不足と特定技能の拡大で外国人雇用が身近に
• ►「採用したら自動でもらえる」ではない点に注意
• 2外国人雇用で使える主な助成金の全体像
• ►目的別の一覧表（環境整備／正社員化／訓練／試行雇用）
• ►自社の状況から使える制度を絞り込む考え方
• 3本命：人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）
• ►対象になる取り組み（就業規則の英語・中国語化、社内標識の英語併記など）
• ►支給額の目安と、よく聞かれる「72万円」の内訳
• ►受給までに満たす主な要件と離職率の考え方
• 4正社員化・教育訓練でも使える関連助成金
• ►キャリアアップ助成金（正社員化コース）
• ►人材開発支援助成金（教育訓練）
• ►トライアル雇用助成金・特定求職者雇用開発助成金
• 5建設業・中小企業での活用イメージ
• ►現場の安全標識・作業マニュアルを多言語化する
• ►相談体制を整えて「言葉の壁」による離職を防ぐ
• 6申請の流れと必要書類
• ►計画届の提出→取り組みの実施→支給申請という流れ
• ►スケジュールで気をつけたいポイント
• 7申請でつまずきやすい点と、社労士に相談するメリット
• ►自己判断でつまずきやすいポイント
• ►「そのままでは難しくても、こう整えれば申請できる」という進め方
• 8まとめ：外国人雇用の助成金は「環境整備」から考える
• 9よくある質問
• ►外国人を採用すれば、助成金は自動的にもらえますか？
• ►「外国人雇用の助成金で72万円」とよく見かけますが、どういう意味ですか？
• ►就業規則を英語や中国語に翻訳する費用も対象になりますか？
• ►技能実習生や特定技能の外国人でも助成金は使えますか？
• ►助成金の申請は自社だけでもできますか？

外国人雇用で「助成金」が注目される背景

外国人雇用で助成金への関心が高まっているのは、受け入れ環境を整える費用の負担をやわらげたい企業が増えているためです。在留資格とは、外国人が日本で働くための法的な資格のことです。人手不足とこの在留資格の広がりを背景に、外国人材は中小企業にも身近な存在になりました。その一方で、言語や生活文化のギャップを埋める準備には、相応のコストが生じます。

人手不足と特定技能の拡大で外国人雇用が身近に

外国人材の受け入れは、いまや一部の大企業だけの話ではありません。建設や製造、介護、宿泊など、幅広い業種で外国人が働いています。特定技能とは、特定の産業分野で一定の技能を持つ外国人向けの在留資格のことです。こうした在留資格が整い、中小企業でも採用しやすくなりました。

厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出制度でも、外国人労働者数は増加傾向が続いています（厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ 最新年次は公式で要確認）。現場を支える人材として、外国人が担う役割は着実に広がっている、という実感を持つ経営者の方も多いのではないでしょうか。

一方で、初めて外国人を受け入れる企業ほど、「就業規則をどう伝えるか」「安全教育をどう届けるか」といった環境づくりに悩みます。ここに、助成金が活きてきます。

「採用したら自動でもらえる」ではない点に注意

外国人雇用の助成金でまず押さえたいのは、雇っただけでは支給されないという点です。多くの制度は、就業環境の整備や正社員への転換など、定められた取り組みを実施し、要件を満たすことで初めて受給の可能性が生まれます。

「外国人を採用すれば助成金がもらえる」といった案内を見かけることもあります。ただ実際には、事前の計画届や支給申請といった手続きが求められます。計画届とは、取り組みを始める前に労働局などへ提出する届出のことです。要件を満たせず受給に至らなかった、というケースも見受けられます。だからこそ、着手する前に対象や要件を確認しておくことが、遠回りを防ぐ近道です。

外国人雇用で使える主な助成金の全体像

外国人雇用に関わる助成金は、目的別に大きく4つの方向性で整理できます。「就労環境の整備」「正社員への転換」「教育訓練」「試行雇用」です。自社がいまどの段階にあるかを起点に考えると、使える制度を絞り込みやすくなるでしょう。

目的別の一覧表（環境整備／正社員化／訓練／試行雇用）

外国人雇用で使える主な助成金を、目的別に並べて全体像をつかみましょう。それぞれ狙いと対象が異なるため、一覧で見比べると自社に合うものが見えてきます。

このように、制度ごとに得意分野が分かれています。環境整備なら人材確保等支援助成金、正社員化ならキャリアアップ助成金、というように役割で捉えると混乱を避けられます。金額はいずれも目安であり、年度や要件で変わる前提で見ておくと安心です。

自社の状況から使える制度を絞り込む考え方

どの助成金を使うかは、「いま何をしたいか」から逆算すると決めやすくなるでしょう。外国人が働きやすい環境を整えたいなら環境整備コース、長く働いてほしいから正社員にしたいならキャリアアップ助成金、というイメージです。

複数の制度を組み合わせられる場合もありますが、同じ経費を重複して申請することはできません。ここは間違えやすいところです。自社の目的と取り組みを棚卸ししたうえで、どの制度が最も合うかを見極めることが、無理のない活用へとつながっていきます。判断に迷うときは、些細なことでも一緒に整理していくところから始められます。

本命：人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）

外国人雇用に最も直結する助成金が、人材確保等支援助成金の「外国人労働者就労環境整備助成コース」です。就業規則の多言語化や社内標識の整備など、外国人が安心して働ける環境づくりの費用が対象です。厚生労働省が所管する制度で、外国人材の定着を後押しする狙いがあります（厚生労働省「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」／最新の要件・金額は公式資料でご確認ください）。

対象になる取り組み（就業規則の英語・中国語化、社内標識の英語併記など）

このコースで対象になる代表的な取り組みは、外国人従業員に情報を正しく伝えるための整備です。具体的には、次のような取り組みが挙げられます。

就業規則や社内規程を英語・中国語などの外国語へ翻訳する。安全にかかわる社内標識や作業マニュアルを多言語化し、日本語と外国語を併記する。外国人従業員が困りごとを相談できる窓口や体制を整える。母国への一時帰国のための休暇制度を設ける。こうした「言葉と制度の壁」を下げる取り組みが、支援の対象という位置づけです。

現場の安全標識をやさしい日本語と英語で併記するだけでも、労働災害のリスクを抑えやすくなるでしょう。伝わる仕組みを整えることが、この助成金の本質だと捉えています。

支給額の目安と、よく聞かれる「72万円」の内訳

「外国人雇用の助成金で72万円」とよく見かけますが、これはこの環境整備コースで紹介されることが多い金額の目安です。仕組みとしては、就業規則の多言語化などにかかった経費の一定割合が助成され、離職率などの目標を達成した場合に上乗せが加わる形が基本です。

その基本額と上乗せを合わせた上限のイメージとして「72万円」という数字が示される、という背景です。動画や記事によっては「最大80万円」といった別の数字を見かけることもありますが、これはキャリアアップ助成金など対象コースや年度の違いによるものです（厚生労働省の各助成金案内・令和8年度）。いずれも目安であり、実際の支給額は取り組みの内容と要件次第で変動します。断定的な金額を鵜呑みにせず、厚生労働省の最新資料で確認するのが確実です（厚生労働省の様式・ガイドブック）。

受給までに満たす主な要件と離職率の考え方

受給までには、事前の計画届の提出と、一定期間の雇用維持といった要件を満たす流れが一般的です。就労環境の整備計画をあらかじめ届け出て、実施し、その後に対象となる外国人従業員の雇用や離職率の状況を確認する、という順番です。

離職率が問われるのは、「整備して終わり」ではなく、外国人材が実際に定着したかまでを見る制度だからです。ここで要件を満たせないと、せっかくの取り組みが支給に結びつかないケースも見受けられます。要件は年度改正で変わることも多いため、着手前に最新の支給要領を確認しておくと、後戻りを防げます。

正社員化・教育訓練でも使える関連助成金

環境整備コース以外にも、外国人従業員を対象に活用できる助成金も存在します。有期雇用から正社員への転換や、技能を伸ばす教育訓練など、雇用のステージに応じて選べる制度です。すでに雇っている外国人材の待遇を引き上げたい場面で活きてきます。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）

有期雇用の外国人従業員を正社員へ転換する場合、キャリアアップ助成金の正社員化コースが候補として挙げられます。国籍を問わず、有期・無期の非正規から正社員への転換が対象となる制度です。要件を満たした場合の支給額の目安が示されており、待遇改善と定着を同時に進めたい企業に向いています。

詳しい要件や金額は、キャリアアップ助成金｜正社員化で最大80万円の申請実務の記事で整理しています。外国人の正社員化を考えている場合は、あわせてご覧ください。

人材開発支援助成金（教育訓練）

外国人従業員に技能や知識を身につけてもらう研修を行う場合は、人材開発支援助成金が使える可能性も出てきます。訓練にかかった経費や訓練中の賃金の一部が助成される制度で、日本人・外国人を問わず対象になり得ます。

現場で必要な資格取得や、安全・品質にかかわる技能訓練など、育成の投資を後押しする使い方が考えられます。建設業などで若手を育てたい場面とも相性がよい制度です。

トライアル雇用助成金・特定求職者雇用開発助成金

このほか、就労経験の少ない求職者を試行的に雇い入れるトライアル雇用助成金もあります。就職が困難な方の雇用を支援する特定求職者雇用開発助成金も、状況に応じて使えることがあります。ただし、これらは外国人専用の制度ではなく、在留資格や対象要件の確認が前提です。

「使えそう」と感じても、個別要件で対象外となる場合も出てきます。そのままでは難しくても、対象になる取り組みへ組み替えれば申請できる、という道が見つかることもありますので、まずは状況を整理するところから考えてみてください。

建設業・中小企業での活用イメージ

助成金は、外国人材が安心して働ける環境づくりの後押しとして使うと効果を実感しやすくなるでしょう。現場を抱える建設業や、少人数で回している中小企業では、環境整備がそのまま定着率の向上につながるためです。ここでは具体的な活用イメージを2つ見てみましょう。

現場の安全標識・作業マニュアルを多言語化する

建設現場では、安全にかかわる情報がひと目で伝わることが何より大切です。危険箇所の表示や重機の操作手順を、日本語だけでなく英語などで併記すれば、言葉の壁による事故リスクを抑えられます。

こうした社内標識や作業マニュアルの多言語化は、環境整備コースの対象となる取り組みに含まれます。安全教育の質を上げながら、その費用の一部を助成でまかなう、という組み立てが考えられます。人を活かす環境づくりと、経営上のコスト負担の軽減を、同時に進められる形です。

相談体制を整えて「言葉の壁」による離職を防ぐ

外国人材の早期離職の一因に、困りごとを相談できないまま孤立してしまう例も見受けられます。生活面や仕事面の不安を気軽に話せる窓口があるだけで、定着の景色は変わってきます。相手の表情や様子の変化に気づき、声をかけられる体制づくりが鍵を握ります。

相談体制の整備も、環境整備コースが後押しする取り組みの一つです。少人数の中小企業でも、担当者を決めて相談の流れを整えるところから始められます。細やかに寄り添う受け入れ体制が、結果として離職率の改善につながっていきます。

申請の流れと必要書類

助成金の多くは、「先に計画を届け出て、実施し、あとから支給申請する」という順番で進みます。取り組みを始めてから慌てないよう、大まかな流れを先に押さえておきましょう。順番を間違えると対象外になることもあるため、ここは特に丁寧に確認したいところです。

計画届の提出→取り組みの実施→支給申請という流れ

基本の流れは、①計画届の提出 → ②取り組みの実施 → ③支給申請の3ステップです。まず整備計画を労働局やハローワークへ届け出て、認定を受けてから実際の取り組みに着手します。その後、定められた期間の雇用維持などを経て、支給申請を行います。

大切なのは、取り組みを始める前に計画届を出すという順番です。先に翻訳や整備を進めてしまうと、対象として認められないおそれがあります。着手のタイミングには、あらかじめ注意を払っておきましょう。

スケジュールで気をつけたいポイント

助成金には、申請の受付期間や予算の上限が設けられている制度も見られます。年度の途中で受付が締め切られる制度もあるため、「来年でいいか」と後回しにすると機会を逃すこともあります。

また、計画届から支給申請までには一定の期間が空きます。書類の保管や、雇用状況の記録を、その間も続けておかねばなりません。準備すべき書類は制度ごとに異なりますので、早めに全体のスケジュールを描いておくと、無理なく進められます。

申請でつまずきやすい点と、社労士に相談するメリット

助成金は要件が細かく、年度ごとの改正も入ります。「自社だけで進めたら要件を満たせていなかった」という声も少なくありません。難しい部分は、一緒に整理していくことで前に進めます。ここでは、つまずきやすい点と、専門家に相談する意味を整理します。

自己判断でつまずきやすいポイント

つまずきやすいのは、「順番」と「要件の読み違い」の2つです。取り組みを先に始めてしまい計画届が間に合わなかった、離職率などの支給要件を満たせていなかった、といったケースが典型例です。

制度名や金額は年度で変わるため、古い情報のまま進めてしまうことも起こりがちです。「72万円もらえるはず」と思っていたら、対象コースや要件が変わっていた、という行き違いも見受けられます。最新の支給要領を確認しながら進めることが、遠回りを防ぐ第一歩です。

「そのままでは難しくても、こう整えれば申請できる」という進め方

「うちは対象にならないのでは」と感じる場面もあるかもしれません。ただ、そのままの形では難しくても、取り組みの組み立てを少し整えれば申請できる、という道が見つかることは少なくありません。

たとえば、これから翻訳や標識整備を行う計画として届け出直す、対象になる取り組みを選び直す、といった調整です。私たちは、経営者様の状況をお聞きしながら、使える制度と進め方を一緒に描くお手伝いをしています。社会保険労務士は、労働社会保険の書類作成や申請の代行を担える専門家です。本業に集中していただけるよう、手続きの部分を伴走してお支えします。

ご不明な点や、ちょっとした疑問があれば、お気軽にご相談ください。どんな些細なことでも、まずはお話をお聞かせいただければと思います。

私たちKT社労士事務所は、経営者様の隣で一緒に考える伴走者として、細やかに寄り添うサポートを大切にしています。建設業の労務については建設業の労働時間｜移動時間・残業上限を社労士が整理も、あわせてお役立てください。

まとめ：外国人雇用の助成金は「環境整備」から考える

外国人雇用で使える助成金は、「就労環境の整備」を軸に考えると全体像をつかみやすくなります。本命は人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）で、就業規則の多言語化や社内標識の英語併記などが対象です。要件を満たした場合の目安として、最大72万円が紹介されることもあります。

あわせて、正社員化ならキャリアアップ助成金、教育訓練なら人材開発支援助成金と、目的に応じた制度が選べます。いずれも「採用したら自動でもらえる」ものではなく、事前の計画届と要件確認が出発点です。金額や要件は年度で変わるため、着手前に厚生労働省の最新資料で確かめておくと安心できます。

助成金の活用は、外国人材が長く安心して働ける職場づくりと、そのまま重なります。中小企業向けの助成金全般については中小企業の助成金活用ガイド｜業務改善助成金をわかりやすく解説も参考になります。「自社は何から始めればいいか」で迷ったら、そこから一緒に整理していきましょう。

よくある質問

外国人を採用すれば、助成金は自動的にもらえますか？

いいえ。外国人を雇っただけで自動的に支給される助成金はありません。就業環境の整備や正社員化など、制度ごとに定められた取り組みと要件を満たし、事前の計画届や支給申請といった手続きを行うことで、受給の可能性が生まれます。まずは自社の目的に合う制度を確認するところから始めるのがおすすめです。

「外国人雇用の助成金で72万円」とよく見かけますが、どういう意味ですか？

人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）で紹介されることが多い金額の目安です。就業規則の多言語化などにかかった経費の一定割合が助成され、離職率などの目標を達成した場合の上乗せを含めた上限額として「72万円」と示されることがあります。金額や要件は年度で変わるため、厚生労働省の最新資料でのご確認をおすすめします。

就業規則を英語や中国語に翻訳する費用も対象になりますか？

外国人労働者就労環境整備助成コースでは、就業規則の外国語への翻訳や、社内標識・マニュアルの多言語化などが、対象となる取り組みに含まれます。対象範囲や上限は年度・要件により異なりますので、着手前に対象になるかを確認しておくと安心です。

技能実習生や特定技能の外国人でも助成金は使えますか？

在留資格や雇用形態によって、使える制度や要件が異なります。就労環境の整備は幅広く対象になり得ますが、正社員化など一部の助成金は対象要件が限られる場合があります。個別の状況にあわせて、使える制度を一緒に整理していくのがおすすめです。

助成金の申請は自社だけでもできますか？

はい、自社での申請も可能です。ただし、計画届の提出時期や支給要件の確認など、つまずきやすいポイントがいくつかあります。手続きの手間を減らし、要件の読み違いを防ぎたい場合は、社会保険労務士に書類作成や申請代行を依頼する方法もあります。本業に集中したい経営者様には、心強い選択肢になります。